Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach stosowania niestandardowych form zatrudnienia

Wstęp 11

Rozdział 1 Niestandardowe formy zatrudnienia w ujęciach teoretycznych rynku pracy i w teorii przedsiębiorstwa 17

1.1. Założenia europejskiego modelu rynku pracy – kontekst dla uelastyczniania zatrudnienia 17

1.2. Niestandardowe formy zatrudnienia w świetle segmentowych teorii rynku pracy 21

1.3. Zatrudnienie niestandardowe jako „ukryte bezrobocie” w koncepcji determinizmu technologicznego 25

1.4. Flexicurity – nowy model rynku pracy 28

1.5. Stosowanie niestandardowych form zatrudnienia w świetle teorii przedsiębiorstwa 33

1.6. Zbieżność versus rozbieżność interesów pracodawców i pracowników w teoriach i koncepcjach zarządzania przedsiębiorstwem 40

Rozdział 2 Niestandardowe formy zatrudnienia w orientacjach i koncepcjach nauk o zarządzaniu 47

2.1. Orientacje i kluczowe koncepcje zarządzania – kontekst do rozważań nad stosowaniem w przedsiębiorstwach niestandardowych form zatrudnienia 47

2.2. Niestandardowe formy zatrudnienia w koncepcjach zarządzania zorientowanych na człowieka 52

2.2.1. Koncepcje realizacji funkcji personalnej 52

2.2.2. Zakres przedmiotowy zarządzania zasobami ludzkimi 54

2.3. Modele elastycznego kształtowania zatrudnienia 62

2.3.1. Model Ch. Handy’ego – „organizacja–koniczyna” 64

2.3.2. Model przedsiębiorstwa elastycznego J. Atkinsona 66

2.3.3. Modele zatrudnienia uwzględniające specyfikę polskiego rynku pracy 68

Rozdział 3 Formy zatrudnienia – kategoryzacja 77

3.1. Kategoryzacja form zatrudnienia – wprowadzenie metodyczne i przedmiotowe 77

3.2. Forma zatrudnienia – granice zewnętrzne kategorii 80

3.3. Formy zatrudnienia – granice wewnętrzne i wynikające z nich kategoryzacje 84

3.3.1. Kategoryzacja Z. Sekuły 84

3.3.2. Kategoryzacja form zatrudnienia (stosunków prawnych świadczenia pracy) na gruncie nauk prawnych 87

3.3.3. Kategoryzacja form zatrudnienia według P. Capellego i J. Kellera. 91

3.3.4. Kategoryzacja form zatrudnienia według P. Leighton, M. Syretta, R. Heckera i P. Hollanda 94

3.3.5. Kategoryzacja form zatrudnienia – propozycja systematyzacji rozwiązań stosowanych w Polsce 95

Rozdział 4 Niestandardowe formy zatrudnienia – identyfikacja ilościowa i jakościowa 102

4.1. Zakres wykorzystania niestandardowych form zatrudnienia w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej 102

4.2. Zakres stosowania niestandardowych form zatrudnienia w ujęciach polskich badaczy 107

4.3. Percepcja niestandardowych form zatrudnienia 115

4.4. Zatrudnienie w formach niestandardowych – cechy jakościowe 121

Rozdział 5 Metodyka badań nad zarządzaniem zasobami ludzkimi w warunkach stosowania niestandardowych form zatrudnienia 131

5.1. Stanowisko epistemologiczne 131

5.2. Metoda studium przypadków – charakterystyka procesu badawczego 136

5.3. Wywiad jako podstawowa technika badawcza – projektowanie i sposoby analizy 142

Rozdział 6 Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach zatrudnienia niestandardowego – opisy przypadków 148

6.1. Praktyki stosowane w dużych przedsiębiorstwach 148

6.1.1. Przypadek A – zatrudniamy na zlecenie, ale mamy z tym problemy i niechętnie się do tego przyznajemy 152

6.1.2. Przypadek B – leasingujemy fachowców, ale nie dla oszczędności, tylko dlatego, że nie możemy ich pozyskać w wystarczającym zakresie na standardowych zasadach 156

6.1.3. Przypadek C – stworzyliśmy system dostawców zasobów ludzkich, żeby było taniej i bezpieczniej dla nas 159

6.1.4. Przypadek D – współpracujemy z samozatrudnionymi informatykami bezpośrednio lub za pośrednictwem dostawców zasobów ludzkich 164

6.1.5. Przypadek E – pozyskiwaliśmy pracowników z agencji pracy tymczasowej, ale ta współpraca się nie sprawdziła 166

6.1.6. Przypadek F – jako zewnętrzne contact center bazujemy na w pełni elastycznym modelu zatrudnienia 168

6.1.7. Przypadek G – kurierów zatrudniamy za pośrednictwem przewoźników, którzy pełnią funkcję dostawców zasobów ludzkich 170

6.2. Praktyki stosowane w sektorze MSP 173

6.2.1. Przypadek H – zatrudniamy pracowników wykonawczych na umowy zlecenia 174

6.2.2. Przypadek I – nasi lektorzy pracują na umowy o dzieło, ale części godzin nie wykazujemy formalnie 178

6.2.3. Przypadek J – niestandardowe formy zatrudnienia to dla nas przede wszystkim możliwość sprawdzenia pracownika przed zatrudnieniem go na umowę o pracę 180

6.2.4. Przypadek K – zatrudniamy na umowy prawa cywilnego, ale przy poszanowaniu potrzeb pracowników i możliwości przejścia na umowę o pracę 182

6.2.5. Przypadek L – leasingujemy pracowników w ramach struktury grupy kapitałowej 184

6.2.6. Przypadek M – w ramach podstawowego wymiaru czasu pracy stosujemy umowy o pracę, ale nadgodziny wykazujemy w ramach „zewnętrznych” umów prawa cywilnego 187

6.2.7. Przypadek N – wyraźnie wyodrębniamy sferę peryferyjną, w ramach której zatrudniamy na umowy zlecenia 189

Rozdział 7 Zarządzanie pracownikami zatrudnionymi w formach niestandardowych w przedsiębiorstwach funkcjonujących w Polsce – ujęcie cech i relacji 193

7.1. Niestandardowe formy zatrudnienia – praktyki stosowane w badanych przedsiębiorstwach 193

7.2. Zarządzanie pracownikami zatrudnionymi w formach niestandardowych – analiza przedmiotowa i porównawcza 196

7.2.1. Dobór pracowników niestandardowych 199

7.2.2. Doskonalenie zawodowe zatrudnionych niestandardowo 201

7.2.3. Ocenianie pracowników niestandardowych 202

7.2.4. Wynagradzanie pracowników niestandardowych 203

7.2.5. Przemieszczenia kadrowe pracowników niestandardowych 206

7.2.6. Zwalnianie pracowników niestandardowych 207

7.2.7. Materialne warunki pracy zatrudnionych niestandardowo 208

7.2.8. Społeczne warunki pracy zatrudnionych niestandardowo 210

7.2.9. Organizacja czasu pracy pracowników niestandardowych 212

7.3. Pracownicy – ich cechy i pozycja na rynku pracy jako czynniki tzw. decyzyjności w ramach niestandardowych form zatrudnienia 215

7.4. Pośrednie formy zatrudnienia – zjawisko obniżającej się pozycji pracownika w łańcuchu dostawców zasobów ludzkich 217

Zakończenie 221

Załączniki 226

Literatura 230

Spis rysunków 243

Spis tabel 244

Summary 245